Faltas no trabalho para acompanhar filho doente – o que fazer?

Atualmente tem crescido o número de pessoas que trabalham e precisam cuidar dos filhos ao mesmo tempo.

Faltas JustificadasAntes, o dever de cuidado costumeiramente era visto apenas como sendo da mulher (mãe), esta muitas vezes, não estava inserida no mercado de trabalho. Talvez daí decorra a falta de regulamentação do abono das faltas -para estes casos- na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Já dissemos em outros posts, os tempos mudaram e se faz necessária que providências legislativas sejam tomadas.

Pois bem, imagine uma mãe, pai ou responsável legal que acompanha o menor internado no hospital e falta vários dias de trabalho.

Neste caso, como fica a sua situação perante o empregador?

As faltas serão abonadas?

O atestado médico de acompanhante é capaz de resolver o problema?

Ufa, calma!

Antes de adentrar no assunto propriamente dito, é importante fazer alguns esclarecimentos:

BREVE DISTINÇÃO ENTRE SUSPENSÃO e INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na suspensão do contrato de trabalho, não há prestação de serviços e não é devido o pagamento do salário e nem a contagem do tempo de serviço. Em outras palavras, o empregado não trabalha e nem recebe o salário.

Já na interrupção do contrato de trabalho, há ausência da atividade laboral, mas o empregador tem por obrigação o pagamento do salário e a contagem do tempo de serviço. Ou seja, não trabalha, mas recebe o salário.

É de fundamental relevância, saber que devido ao princípio da continuidade do contrato de trabalho, regra que se caracteriza em razão da prestação alimentar -conferida às verbas trabalhistas- há casos que mesmo não existindo o labor, propriamente dito, a relação de emprego fica mantida. São hipóteses, nas quais, o empregador não pode acabar com o vínculo de emprego, salvo se houver falta grave.

Vale salientar, também, que o artigo 473, CLT no que tange à falta do responsável para acompanhar o filho menor no médico disciplina que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica.

É inegável que a lei nº 13.257/2016, que trouxe esta determinação, representa um avanço. Já que a legislação brasileira não trazia nenhum tipo de abono de faltas na situação do empregado ter que se ausentar do trabalho para levar filho ao médico.

Mas ainda ficam críticas, que deveriam estar sendo observadas e resolvidas pela “Reforma Trabalhista”.

A mencionada lei n° 13.257/2016 “deixou de fora”:

  1. a) os maiores de sete anos que precisam dos pais para acompanha-los em consulta médica.
  2. b) determinou apenas um dia para uma consulta médica durante um ano e
  3. c) “Esqueceu” os casos das crianças internadas em hospitais por vários dias.

Estas situações necessitam de regulamentação.

Passados estes conceitos. É de bom alvitre que saiba: para abonar a falta, o empregado deve apresentar um motivo justificado. Em caso de doença do empregado o instrumento utilizado é o atestado médico.

O TST editou súmula (súmula 15, TST), a qual prevê “interrupção do contrato” em caso de falta por motivo de saúde.

A referida súmula prescreve que a justificativa da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos (Súmula 282, TST e artigo 60 da lei de benefícios).

Objetivando melhor entendimento do assunto, esmiuçaremos a referida ordem, a lei preconiza que o atestado médico precisa ser emitido preferencialmente por um médico da empresa, ou do convênio, segue a ordem, ser emitido por uma instituição da Previdência Social, serviço social, rede pública e, por último, em consulta particular.

ATESTADO MÉDICO

O atestado médico é um documento que tem fé pública, ou seja, é verdadeiro até que se prove o contrário, cujo o conteúdo é de inteira responsabilidade do profissional de saúde.

Para ser válido, o citado documento, deve observar alguns requisitos, são eles: ser redigido em papel timbrado e nele deve constar o nome completo do trabalhador, data do atendimento, a necessidade da ausência e o período de afastamento. Atente-se que o nome do profissional da saúde deve estar legível, com assinatura e registro profissional respectivo.

Você deve estar aí refletindo: Você está falando do atestado médico elaborado em caso de doença do próprio empregado. Mas o que eu quero saber mesmo é em caso de doença do filho menor.

Perfeito. Você pode “revirar” a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), procurar na lei previdenciária e as respostas feitas no início deste texto, não vão estar lá. E agora?

Respondo!

Não se desespere.

Há algumas saídas:

ACORDO E CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

Apesar da legislação trabalhista ser omissa neste ponto. Existem as negociações coletivas- acordo e convenções coletivas de trabalho- que podem prever sobre o assunto com o fim de garantir condições mais benéficas aos empregados.

No caso de existir norma coletiva contendo tal previsão, o abono da falta do empregado é obrigatório, desde que o empregado apresente atestado médico de acompanhante.

OMISSÃO TOTAL DO ASSUNTO

E se não tiver previsão no acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho?

O ordenamento jurídico traz a solução!

Veja: é possível utilizar normas gerais como fonte subsidiária do direito.

Sendo assim, segundo o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), lei n° 8.069/1990, a proteção integral à criança e ao adolescente é dever da família, da sociedade de forma geral e do poder público. Desta forma, devem assegurar com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referentes à saúde e à vida do menor.

No mesmo sentido, o Código Civil Brasileiro, nos artigos 1.634, II e 1.638, II, determina a perda do poder familiar, por decisão judicial, no caso dos pais abandonarem os filhos, não lhes provendo assistência necessária.

Além do mais, a legislação Penal tipifica como crime a falta de assistência e o abandono do menor.

Frise-se:

Artigo 244, CP

Deixar, sem justa causa, de prover a subsistência do cônjuge, ou de filho menor de 18 (dezoito) anos ou inapto para o trabalho, ou de ascendente inválido ou maior de 60 (sessenta) anos, não lhes proporcionando os recursos necessários ou faltando ao pagamento de pensão alimentícia judicialmente acordada, fixada ou majorada; deixar, sem justa causa, de socorrer descendente ou ascendente, gravemente enfermo: Pena – detenção, de 1 (um) a 4 (quatro) anos e multa, de uma a dez vezes o maior salário mínimo vigente no País.

Insta esclarecer que o dever de pátrio-poder também está disciplinado na Constituição Federal. Sendo plausível que o empregador abone a falta do empregado.

Apesar da disciplina legal existente estabelecendo o dever de cuidado com o menor. Em virtude da omissão na lei trabalhista, e no caso de ausência da norma coletiva, o empregador tem a faculdade de abonar a falta.

Após entender que caminhos podem ser tomados. Destaca-se, existindo ou não acordo ou convenção coletiva de trabalho, é importante justificar a falta. Pois não justificá-la gera consequências:

FALTAS INJUSTIFICADAS

Mesmo no caso de doença do empregado, a legislação trabalhista não determina um prazo para o empregado apresentar atestado médico para fins de justificar a sua ausência ao trabalho.

O empregador pode através de regimento interno ou negociação coletiva fixar um prazo.

De forma ampliativa pode determinar que este prazo aplica-se para o empregado que apresente atestado médico de acompanhante, aquele que atesta que a pessoa acompanhou o filho menor que estava doente.

Atente-se: é essencial que o empregado- em ambos os casos- comunique ao empregador que possui um atestado médico recomendando afastamento do trabalho, até para possibilitar que o empregador se organize diante da ausência.

Caso o obreiro deixe de justificar sua ausência- pela falta de atestado médico ou pela ausência de comunicação ao empregador- poderá sofrer as consequências, quais sejam: a empresa pode descontar o pagamento do repouso semanal remunerado, diminuir período de férias ou dispensar por justa causa.

As regras estão definidas na lei.

Outra questão merece ser registrada:

ISONOMIA

Em respeito à isonomia o direito concedido ao servidor estatutário deverá ser estendido ao empregado celetista.

A Constituição Federal determina que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza”.

Frise-se: o servidor público civil da União, no artigo 81,I, lei n° 8.112/1990 (refletidos nos estados e municípios) tem direito à licença “por motivo de doença em pessoa da família”.

Por outro lado, pelo regime celetista, o empregado público ou privado está desamparado em virtude da omissão legislativa, fato que fere o princípio da isonomia previsto na Constituição Federal.

CONCLUSÃO

Por todo o exposto conclui-se que, apesar da omissão na legislação trabalhista é de suma importância o “bom senso” de ambas as partes para que não saiam prejudicadas.

É cediço que o ordenamento jurídico determina que os pais não podem abandonar seus filhos menores. Entretanto, a legislação trabalhista vigente não traz previsão para o abono de faltas decorrentes de acompanhamento de menor internado.

Sendo assim, em primeiro momento, o empregador deve respeitar o que o acordo ou convenção de trabalho determinam.

Diante da omissão total sobre o tema- ou seja, ausência de previsão também em negociação coletiva. Se presa por uma corrente “intermediária”, o que significa que parece ser mais adequado o empregador abonar as faltas decorrentes da necessidade de acompanhar o filho internado no hospital. Tendo como contrapartida permitir o “Home Office”, quando possível, ou utilizar-se do instrumento da compensação das horas para que ambas as partes não sejam lesadas.

Como o pagamento dos salários necessita da bilateralidade, parece razoável que nos casos em que não exista negociação coletiva, seja estabelecido um limite temporal, assim como prevê a maior parte das hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.

Sendo assim, nos casos em que não der para compensar as faltas, uma solução coerente seria o empregador adotar uma política de abono de faltas, respeitando um limite mensal ou semestral, como forma de disciplinar essa relação na ausência da legislação.

Além do mais, ao considerar essa falta como justificada, a empresa evita o risco de ser condenada por tribunais a pagar indenização por danos morais.

A omissão legislativa para proteger pais e crianças em caso de adoecimento do menor é latente, tanto na seara laboral, quanto na seara previdenciária.

Portanto, se faz necessário que o Estado, através do sistema de previdência, assuma a responsabilidade pela remuneração do trabalhador ausente para acompanhamento de menor em internação hospitalar e que a Consolidação das Leis do Trabalho também traga previsão sobre o assunto.

Apesar de existir projeto de lei neste sentido (PL 3007/2015), a solução parece estar longe de ser resolvida e o empregado poderá ser prejudicado em razão do “limbo legislativo”.

Por fim, fica claro que é importante solidariedade, organização e comprometimento para manter o equilíbrio da relação laboral.

Fonte: Anita Duarte de Andrade, Advogada, para o site – Os Trabalhistas – 25/04/2017